コトの是非より見直しが大事


グレッグ・マキューン「エフォートレス思考 努力を最小化して成果を最大化する」において「不信のコストを削減する」とあります。ざっと説明すると、どういう人を雇ってどのように仕事を進めていけばいいのか、みたいなことがそこには書かれています。で、肝となるのが「信頼(TRUST)」ということらしく。

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「不信のコストを削減する」のポイントをまとめると以下のようになります。

・信頼を活用し、摩擦のない効率的なチームをつくる。

・正しい人を一度雇えば、繰り返し成果を出してもらえる。

・誠実さ、知性、自発性を備えた人材を採用する。

・求められた成果、役割、ルール、リソース、報酬を明確にする。



そして、それらを繋ぐものが「信頼(TRUST)」ということ。

まあ、改めて読んでみると至極当たり前のことしか書いていないわけでございまして、現場ではいかに当たり前のことを実践するのが難しいかを思い知らされるわけであります。なんていうのでしょうか、それが出来れば誰も苦労しないという。

私として興味深いのが、そこに「教育」「育てる」といったものが入っていないというところ。

私の会社でも社長による営業マン向けの「社員教育」がありました(過去形)。どこにでもある話で営業マンを育成するといったもので、「会社色に染めてしまえ」といったものですね。

その社員教育が上手く機能していた時期もあれば、逆に足枷になっていた時期もあり、なんとも微妙な結果になってしまっています。

もちろん、社員教育全てを否定するつもりはありませんが、上記に紹介した「不信のコストを削減する」のポイントが出来れば、社員教育など必要のないものだったかもしれませんね!?

会社で取り組んでいる「コト」の是非ではなく、私が思うにそれ以上に重要なのは「見直し」だということ。

一旦決めてしまったものは何故か、「決まったことだから」という理由で続いてしまうものですから。

あらかじめ「コト」の是非が分かれば誰も苦労しませんし、誰にも分かるはずもありません。だからこそその都度その都度で見直しが必要だと思うのです。

以下の記事も、グレッグ・マキューン「エフォートレス思考」と同様に参考にしたいものですが、方法論に依存し過ぎないように注意したいものです。また、最大のオチとしてどちらもアメリカ発だということを考慮に入れたいものです。


従業員のことを理解し満足度を高めるための3つの方法

従業員エンゲージメント(日本では満足度とも呼ばれる)は、新しい概念ではない。従業員のエンゲージメントが高まれば、欠勤率の低下、離職率の低下、生産性の向上、顧客満足度の向上など、さまざまな効果が得られることを企業は以前から理解していた。しかし、なぜ最近になって、この概念が再び重視されるようになったのだろうか?(後略)


以上引用。





グレッグ・マキューン「エッセンシャル思考 最少の時間で成果を最大にする」





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