コロナによって強引に課題に向き合わされた私

大企業で昨年4月にスタートした「同一労働同一賃金」の制度が、経営への影響がより大きい中小企業に今年4月より適用されます。実際のところ私は経営者ではありませんから、どうもこうもないのですが、ただ、この手の話は、なんというのでしょうか、あまり多くの人に関心を持たれず淡々と確実に実行されていく印象があります。

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『４月から変わる雇用制度　中小にも同一労賃　７０歳就業は努力義務　企業に戸惑い』

４月からの働き方改革関連の制度改正を直前に控え、民間企業の間で戸惑いが広がっている。特に影響が大きいのが、非正規社員と正社員の間の不合理な待遇格差をなくす「同一労働同一賃金」の中小企業への適用と、７０歳までの就業機会の確保を企業の努力義務とする点だ。いずれも中長期の人口減少下で非正規や高齢者にも積極的に労働参加を促すのが狙いだが、企業側からは人件費増加や採用戦略への悪影響などへの不安が出ている。(後略)


以上引用。



記事から察するに、どうやら中小企業にとっては、負担のかかるものであるらしい。

以前、私が「同一労働同一賃金」という言葉のみで安易に浮かんだのが、非正規雇用と正規雇用の賃金が同じになるということ。

そして、非正規雇用側の賃金が正規雇用側の賃金と同等となるのだろうなと考えていたのですが、どうやら実際はこの逆のようで。

表向きは、非正規雇用の賃上げなのでしょうが、正規雇用の賃金が非正規雇用の賃金へと引き下げられるという意味合いがあるようです。


『「同一労働同一賃金」　正社員の待遇引き下げの懸念』

(前略)

同一労働同一賃金の狙いの一つは賃金を底上げして経済を活性化させることにあった。だが、正社員の待遇を引き下げるのであれば本来の趣旨から外れている。第一生命経済研究所の星野卓也副主任エコノミストは「同一労働同一賃金の導入が決まった時期と比べ景気は悪化している。正社員の待遇を下げて対応する企業が増える恐れは高い」と指摘した。


以上引用。



そもそも、このコロナの状況において賃上げ出来る中小企業がどれだけあるのかと疑問に思うのですが、このような制度の施行には外部要因とかは全く関係がないのでしょうね。


2019年4月より大企業で残業規制が適用され(翌年4月より中小企業適用)、2020年4月より大企業で同一労働同一賃金が適用され、働き方改革関連の制度改正が進められています。

サラリーマンである私のように雇われる側からすると、とくに知る必要もないのかもしれませんが、というよりも知らない人が多いのかもしれませんが。


雇う側からすると、雇うことで何かしらのインセンティブがあれば雇用を続けるのでしょうが、実際のところインセンティブどころかリスクばかり高くなっているような気がします。

雇われる側も雇ってもらうのところがありそうでなさそうで。


人手不足と言われていますが、それが言われている業界をよくよく見てみると人手不足というよりは低賃金労働者不足という。

だからということで、低賃金で働かせるための奴隷的な移民労働者が必要となり、改正出入国管理法が開始された。

しかし、これもいつまでも日本に海外から労働者が来てくれるかと言えばそうではなくなりつつある。日本から見て発展途上国だった国がそうではなくなりつつもあるわけで。

いつの間にか日本が後進国とさえ言われていたりもする。


以上は、コロナ以前からの流れであって、こんな流れがありながら昨年コロナが襲ってきたというわけです。


なんといいましょうか、やらなければならない課題のようなものを何となく先送りできたような錯覚がありましたが、コロナによって強引に向き合わされたという感じです。私は。

コロナ以前よりその流れを知っていたならば、「ハイハイ、やりますよ」「やればいいんでしょ」なのでしょうが、流れも知らず、知ろうともしない人にとっては、何が何だか分からなのだと思います。

いつも書いていることですが、変化には変化で対応するしかないのですが、対応できるには日々の勉強が必須です。

もちろん、勉強するだけではだめで、勉強で得たものを実践しなければ意味がありません。





佐々木俊尚「時間とテクノロジー」




山口周「ニュータイプの時代　新時代を生き抜く24の思考・行動様式」





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